Rekommenderas även om den är lite väl självbiografisk och inte faktabaserad.
Rädslor finns överallt i vårat samhälle. Det kan vara stora saker som krig, när stora ledare träter och generar osäkerhet men det kan även vara en förändring på jobbet som är litet men får folk att sova dåligt, prestera sämre och till slut så har spiralen gjort att arbetsplatsen är på nergång.
Att förändringar sker är oundvikligt men för att göra dem så smidiga som möjligt så kan man tänka som ledare på att få med medarbetare så tidigt som möjligt i processerna.
Rädslor måste bearbetas och förändringar är i många fall = rädslor och oftast för att man inte vet vad förändringen innebär.
Väldigt ofta så går processen av en förändring till så här:
– Högsta ledningsgruppen genomför en ny strategi som de jobbat fram i något år då de analyserat flaskhalsar, bättre lönsamhet genom annorlunda arbetssätt osv.
De har redan där varit med om att få påverka från början och förändringen påverkar oftast inte dem själva. Rädslan finns inte här så det är svårt att få empati för medarbetares oro.
– Sen går det ner till respektive ledningsgrupper/chefer som i sin tur får vara med om att stöta och blöta samt påverka saker i ca 6 månader för att planera för sin grupp
– Sen landar det som en Powerpoint på ett möte inför medarbetare en måndag morgon!
Alla chefer förvånas sen över den negativa stämningen som inträffar direkt efter ett möte och resten handlar om vem som är positivt inställd kontra negativt istället för att se över hur man hanterat processen till dem som egentligen kommer bli påverkade.
Skulle man kunna göra det annorlunda? Skulle man kunna få medarbetarna att följa med i processerna, kan man utöka tiden och få medarbetarna att bli informerade om varför man gör saker och vilka problem man löser? Skulle det i sin tur kunna vara så att företaget får tips och idéer som man kanske inte tänkt på?
Skulle längre tid att smälta förändringen, vara medveten om att man varit med om att påverka förändringen och känslan att vara delaktig kunna göra att rädslan alternativt det negativa synsättet blir otroligt mycket mindre?
Jag har själv praktiserat det senare och om högsta ledningen har gjort en bra analys så är medarbetare inte dummare än att de förstår varför förändringen måste göras men de måste bara få förtroendet att få höra sanningen..
Långsiktigt ledarskap 